SmartHRのグループ会社CEOにもとめられるバリューが体現されているか

こんにちは！Smart相談室CEOの藤田です。
今年も社員に社長の評価をしてもらいました。

＊昨年の結果はこちら

今年は、昨年とは調査項目を変えて実施しました。これは、調査の目的を昨年とは変えたからです。今年は、SmartHRのグループ会社CEOに求められるバリューが体現されているか否か、その度合いを確認する目的で実施されました。

ちなみに、SmartHRのグループ会社CEOにもとめられるバリューは下記です。

• 真摯にやろう

• 長く続く事業をしよう

• 目的の本質を捉えよう

• 情報をオープンに保とう

• 対話をしよう

では、早速、アンケート結果を公表します

7つの選択式設問

これらの設問に対して、社員は５段階で評価します。１が最もネガティブな回答で、５が最もポジティブな回答です。

回答の分布

所感

• 概ね「５」が多い。

• 緑グラフ＝設問４「CEOは感情ベースではなく、数字やファクトに依拠した意思決定をしていますか？」において「4」が多く、「感情ベース」で判断している可能性がある。より数字に則したファクトベースの意思決定を行いたい。

• 青グラフ＝設問１「CEOが示す、方針や意思決定に不審はありませんか？」において「2」が付いており、方針や意思決定を不審に感じている可能性がある。

• オレンジグラフ＝設問５「CEOは悪いニュースであっても積極的に情報をオープンしていますか？」において「2」が付いており、悪いニュースを積極的に公開していない可能性がある。

2つの自由記入設問とその回答

・「長く続く事業をしよう」です。拡張性があり価値がある事業を共に展開していきたいと思います。

・「目的の本質を捉えよう」です。このバリューをメンバーが体現できるように、意識浸透を促してほしいです！

・「対話をしよう」です。入社の方の1on1やカウンセラーとの直接のMTG実施など、そうした姿勢がメンバーのマネジメント方法にも影響を与えてると思います。こうした時間をもっととっていただくためにも、自身も含めたメンバーがより裁量と意思決定をしながら、業務を遂行する必要があると思います。

・「対話をしよう」です。今後改善が必要になってくると思います。おそらく全メンバーと1on1をしていて、メンバーからの話は聞いていると思うのですが、藤田さんの考えを伝える機会を少なくなっていると思います。事業として、プロダクトとして、何を目指すかは常に考えていらっしゃると思いますので、伝える機会を増やしていくのも良いとおもいます。

・「情報をオープンに保とう」です。現在、週次で行っている全社定例で、いい情報、悪い情報、意思決定プロセスが共有されており、全体感の理解、自身の役割、やるべきことの再認識ができています。その点でこのような場は形を変えたとしても、機会としては継続してほしいと思っています。

・引き続き続けてほしい点として「対話をしよう」です。既にやっていただいてますが、対メンバー、対顧客と話す機会を引き続き持ち続けていただきたいです。
＜対メンバー＞
どうしても会社の代表とは距離を感じてしまうものだと思いますが、藤田さんとの1on1があることで心理的な距離感を縮めたり、ポロッと本音がでる可能性もあるため、引き続き実施していただきたいなと感じます。今後人数が増えてくれば難しいのはわかりつつですが・・・。また、メンバーは日々やらなくてはならないことに目がいきがちなので、組織やプロダクトの未来の話を特にしていただけると良いのかなと思います。
＜対顧客＞
対顧客であれば、ユーザー会などのイベント時や定期的な出張を含めた顧客との関係構築を続けていただけると嬉しいです。藤田さんとのつながりがあることが、サービス継続に少なからず関係すると感じるためです。

・前バリュー共有会でやってた、藤田さんの頭の中の将来のSmart相談室を発表していただく機会がまた欲しいです！メンバーのモメンタム上がるし、プロダクト愛が深まる気がしています。

・意思決定のプロセスはそこまでオープンになっていない印象ですが、信頼してるので正直このままでいいかなと思ってます笑

・長く続く事業をしよう。今後、経営戦略としてどのようなクライアントに価値を提供していくのか、SmartHRとの連携をどうするのか、他HRSaaSとの連携をどうするのか、もっともっと大きくなるための体制を作っていきたいです！

・情報をオープンに保とう。質問して初めて知ることも多い。取りに行く手段を増やすのか、あえて質問させることで共有すると決めているのか。そのあたりのお気持ちがわかると、よりバリューを発揮できると考えるから。

・社内報を始めてほしいです！noteを使って社外にも公開出来るようにしてもらえると尚良いと思います！

・長く続く事業をしよう。私自身は採用に携わる中で、中長期的な事業展開や、それを通した社会への貢献に関わるお話を聞くことが多いと思っていますが、一方でそうでない社員（入社当初の認識）もいると思うので、月1くらいで藤田さんからこの点のお話があれば、社員の目線や認識も合いやすくよいかと思います。

・情報をオープンに保とう。マネージャー陣にはさまざまな意思決定、その背景などお伝えされているかもしれないのですが、リーダー層やメンバーまではあまり届いていないように感じるため、よりオープンに、よりシェアをしていただけると嬉しいなと思います！※ポジティブな情報でもネガティブな情報でも両方

情報発信、情報共有と工数の兼ね合い

　率直に感じたのは、人数が増えてきて、1対1のコミュニケーションが難しくなってきた中で、藤田の思いや今後の事業進捗を話していくことがより重要になってきている点です。教科書通りの話なので、驚いてはいないです。

7月からの組織改変に合わせて、役割ごとに1on1の実施頻度、その位置付け、話す内容などを調整しました。同時に先んじて変更した会議体の構成も地に足がついてきました。少しずつ先回りして、手が打てているような、ちょっと減っているような感じです。

　組織に対してのコニュニケーションを設計するときは、情報伝達の仕組みとして、1on1と会議体（達成会含む）の設計をします。この仕組みを6ヶ月ごとに見直しながら、効果的に情報を伝達できるようにしています。この伝達の仕組みに、どのような情報を載せていくのかを都度考えています。

仕組みを考える際に、一番気にするのは藤田の工数です。コメントの中にもありましたが、私は月1回、全社員と1on1を行なっています。そこで楽しくおしゃべりさせてもらっています（笑）。社員数が多くなってくると、この1on1の時間が負担になりますよね。この工数との兼ね合いが難しいところです。参考までに現状の1on1の頻度を公開しておきます。

1on1については、頻度も大切ですが、そこで話される内容が一番大切だと考えています。この話は、また別の機会に記事にすることにします。

クライアントさんと直接話す機会の創出

　私は、クライアントさんと直接話すことが好きです。できる限り、クライアントさんと会話をする機会を作るようにしています。経営者にはさまざまなタイプの方、考え方の方がおられますから、何が正解なのかはわかりませんが、私はクライアントさんとお会いしてお話しすることは大切だと思います。　　

その会話の中で、新しい気付きがあります。サービス改善の余地、新サービスの発想、新しいペイン、担当者さんの気持ち、全てが有益なインプットとして得られます。

＊ユーザー会にも参加し、お話しています。その様子はこちら

　また、話すことで、クライアントさんに価値を提供できています。新しいソリューションの提案、事例の提供、クライアントさん個人へコーチングマインドを持って接することで、ご自身の内面に気付いていただくこともあります。

　今回の調査の中では、藤田のクライアントさんとの関係性についての言及もありました。具体的に事業に直結する取り組みとして、クライアントさん、ステークホルダーの方と話をして、事業を推進していきたいです。

真摯に向き合ってみんなが納得感を持って働ける環境を作りたい

　前回の社長評価を含め、これまでのキャリアの中で受けてきた360°評価は、自分を正すきっかけになります。それ以上に、「みんなからの評価」に対する「自分の対応」が組織を良い方向に進めていく推進力になることを知っています。
今回もらったフィードバックをもとに、自らが変わり、組織の成長を推進するきっかけにしていきたいです。

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